Un despido disciplinario es la extinción del contrato que decide la empresa por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Para que sea válido no basta con que exista una falta: la empresa debe seguir una forma concreta y, desde finales de 2024, también debe dar audiencia previa al trabajador antes de decidir. Si falla algo de esto, el despido puede declararse improcedente o incluso nulo.
Durante años, lo habitual era centrar la defensa en si la falta existía o no. Hoy, en la práctica del despacho, lo más frecuente es justo lo contrario: la falta existe, pero el despido cae por no cumplir los requisitos de forma o la doctrina más reciente del Tribunal Supremo y los tribunales superiores de justicia. Ahí está, ahora mismo, la mayor parte del margen de defensa tanto para el trabajador como para la empresa.
Lo habitual, es recibir cartas de despido sin dar plazo de alegaciones, que la infracción que ha cometido el trabajador no esté correctamente precisada, etc.
¿Qué es un despido disciplinario y qué lo diferencia de otros despidos?
El despido disciplinario se regula en el Estatuto de los Trabajadores artículo 56 y exige un incumplimiento grave y culpable del trabajador: faltas de asistencia, indisciplina, transgresión de la buena fe contractual, disminución del rendimiento, embriaguez habitual, entre otras causas tasadas. Se diferencia del despido objetivo (por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) y del despido colectivo, que siguen procedimientos distintos.
Requisitos de forma que debe cumplir la empresa
- Carta de despido por escrito, con fecha de efectos. La omisión del requisito formal de audiencia previa conlleva que el despido disciplinario sea declarado improcedente, en coherencia con el artículo 55.4 del ET, que determina la improcedencia del despido disciplinario adoptado sin observar los requisitos formales previstos.
- Concreción de los hechos: fechas, lugares, cuantías y conductas identificables. Lo importante en el juicio lo marca la carta; la empresa no puede alegar después hechos distintos de los comunicados.
- Audiencia previa real y efectiva. La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, reunida en Pleno y por unanimidad, ha resuelto que el empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, antes de adoptar la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario. Esta doctrina nace de la STS 1250/2024, de 18 de noviembre.
- Respeto de los plazos de prescripción de las faltas (art. 60.2 ET).
- Audiencia a los delegados sindicales si el trabajador está afiliado y la empresa lo conoce, y expediente contradictorio si es representante legal de los trabajadores.
La audiencia previa: la novedad que cambia la defensa de cualquier despido
Hasta 2024, la empresa podía despedir sin oír antes al trabajador; su defensa quedaba para el juicio. El Tribunal Supremo rectificó esa doctrina, vigente desde los años 80. La STS 1250/2024, de 18 noviembre, concluye que el empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, antes de adoptar la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario, aplicando directamente el artículo 7 del Convenio nº 158 de la OIT.
El propio Supremo limitó el alcance temporal: esa exigencia es “válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia” por las razones que ella misma expone. Es decir, el requisito solo se exige para despidos posteriores al 18 de noviembre de 2024.
No existe aún un plazo legal tasado para esta audiencia. Los tribunales superiores están fijando criterios caso a caso: una audiencia de solo 24 horas, o la entrega simultánea del expediente y la carta de despido, se han considerado insuficientes para permitir una defensa real en resoluciones de 2026 dictadas por distintos TSJ.
Lo que recomendamos a los trabajadores en el momento de recibir la carta de audiencia previa, es contestar a la misma por burofax en el plazo establecido. Dando las explicaciones oportunas. Por poner un ejemplo, un trabajador solicitó la baja por paternidad y la empresa lo despidió con despido disciplinario porque faltar al trabajo sin justificar. En el trámite de audiencia, mi cliente había respondido a las alegaciones explicando que había hablado con la empresa, aportando el certificado de nacimiento y sin embargo la empresa no respondió a esos mensajes. El trámite de audiencia se resolvió con la carta de despido sin valorar si recibieron o no dicho justificante, por lo tanto, en este caso solicitamos la nulidad del despido.
¿Qué pasa si la empresa no da audiencia previa?
La consecuencia general no es la nulidad, sino la improcedencia del despido por defecto de forma. Esto significa que el trabajador puede reclamar y, si el juzgado le da la razón, la empresa deberá elegir entre readmitirlo o pagar la indemnización legal.
La nulidad se da en casos concretos, como el comentado anteriormente.
Tabla: consecuencias según el tipo de despido disciplinario defectuoso
| Situación | Calificación habitual | Efecto principal |
|---|---|---|
| Falta probada, forma correcta | Procedente | Sin indemnización |
| Falta no probada o forma incorrecta (sin audiencia, carta imprecisa, prescripción) | Improcedente | Readmisión o indemnización de 33 días/año, tope 24 mensualidades |
| Despido con móvil discriminatorio (p. ej. por enfermedad) | Nulo | Readmisión obligatoria + salarios de tramitación + posible indemnización por daño moral |
La indemnización por despido improcedente: cuánto es y por qué no sube en los tribunales
Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. Esta regla rige desde la reforma laboral de 2012 para los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de ese año.
En los últimos años, varios trabajadores han pedido a los tribunales que, además de esta cantidad, se reconozca una indemnización adicional por los daños reales sufridos, alegando normas internacionales. El Tribunal Supremo ha cerrado esa vía: ha dictaminado que la indemnización por despido improcedente establecida en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET) no puede verse incrementada en vía judicial con otras cuantías que atiendan a las circunstancias concretas del caso, ya que el despido improcedente, con carácter general, comporta la readmisión o el pago de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
Cuándo un despido disciplinario puede ser nulo: el frente de la baja médica
La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, cambió el punto de partida para los despidos de trabajadores de baja. Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, entre otros motivos.
Esta ley declara que son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley, y traslada la carga de la prueba a la empresa: cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
En la práctica, esto significa que si a un trabajador lo despiden poco después de empezar una baja médica, ese solo hecho puede funcionar como indicio de discriminación. La empresa tendrá entonces que demostrar, con hechos anteriores a la baja, que el despido no tiene nada que ver con la enfermedad. La jurisprudencia de suplicación, no obstante, descarta la nulidad automática: hace falta acreditar que la enfermedad fue, realmente, el motivo del despido.
Es necesario acreditar que el despido se produce por la baja médica, y ese es un extremo complicado para el trabajador. Ya que en muchos casos, las empresas deciden despedir antes o después de la baja.
Plazos para reclamar un despido disciplinario
- 20 días hábiles desde la notificación del despido para presentar papeleta de conciliación o demanda
- Prescripción de las faltas: las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
- La subsanación de un despido viciado de forma por la empresa, podrá realizar la subsanación en el plazo de 20 días despues del primer despido, artículo 55.2 ET.
Preguntas frecuentes
¿Es obligatorio dar audiencia previa antes de cualquier despido disciplinario?
Sí, desde el 18 de noviembre de 2024. El requisito de audiencia previa en los despidos disciplinarios es una obligación legal de directa aplicación en nuestro ordenamiento jurídico. Para despidos anteriores a esa fecha, no se exige. Cada caso debe revisarse según su fecha concreta.
¿Qué pasa si la empresa no me da tiempo suficiente para defenderme?
No hay un plazo legal fijo, pero los tribunales exigen que la defensa sea real y efectiva. Plazos muy cortos (horas) o la entrega simultánea de cargos y carta de despido se han considerado insuficientes en varias resoluciones de 2026. Conviene valorar cada caso con un profesional. Lo habitual es que la empresa le de un plazo de 3 días para contestar.
¿Puedo cobrar más de 33 días por año si me despiden sin razón?
Con carácter general, no. El Tribunal Supremo ha confirmado que la indemnización del artículo 56.1 ET es tasada y no puede incrementarse judicialmente por circunstancias del caso concreto, salvo mejoras pactadas en convenio o contrato.
Me despidieron estando de baja médica, ¿el despido es nulo automáticamente?
No de forma automática. La proximidad entre la baja y el despido puede ser un indicio de discriminación que obliga a la empresa a justificar el despido por causas ajenas a la enfermedad. Si no lo consigue, el despido puede declararse nulo. Cada caso depende de los hechos probados.
¿Qué puedo hacer si creo que mi despido disciplinario es injusto?
Puedes impugnarlo ante el Juzgado de lo Social, previa conciliación, dentro del plazo legal. Es importante conservar la carta de despido, los correos o avisos previos y cualquier prueba de tu situación (bajas, denuncias, etc.). Un análisis previo del caso ayuda a valorar las opciones reales.
¿Afecta el nuevo Real Decreto 723/2026 a los despidos por no superar el periodo de prueba?
Indirectamente sí. La nueva regulación actualiza las obligaciones de información de las empresas sobre las condiciones de trabajo y las obliga a facilitar información detallada sobre la duración del contrato, la jornada de trabajo, la retribución, el periodo de prueba. Si la cláusula de prueba no se informa correctamente, el desistimiento durante la prueba puede equipararse a un despido sin causa ni forma.
¿Cómo sé si mi convenio colectivo exige más garantías que la ley?
Muchos convenios ya incluían trámites de audiencia o expediente contradictorio antes de la reforma jurisprudencial de 2024. Conviene revisar siempre el convenio aplicable, porque puede sumar garantías adicionales a las legales.
Reclama tu despido con el asesoramiento adecuado
Cada despido disciplinario tiene sus propios hechos, plazos y pruebas. No hay dos casos iguales, y los resultados dependen de las circunstancias concretas de cada uno. Si te han despedido o eres una empresa que necesita preparar un despido con garantías, reserva una consulta con Rebeca Hidalgo, en Castellón, Alicante o de forma online desde cualquier punto de España.