Con los cambios jurídicos en el ámbito laboral, es evidente que ha afectado a las modificaciones en las condiciones de trabajo.
Modificaciones que en algunos casos pueden ser sustanciales , lo que implica que las condiciones pactadas en el inicio de la relación laboral se vean modificadas.
¿Qué dice la ley?
El art. 41 ET, lleva por título “Modificación sustancial de las condiciones de trabajo” permite la modificación unilateral por parte del empresario de las condiciones pactadas en el contrato de trabajo, constituyendo una facultad más de poder de dirección que tiene el empresario.
Tanto empresario como trabajador partes firmantes del contrato de trabajo, tienen libertad para pactar las condiciones en las que se van a desarrollar las funciones de ambos. Sin embargo, no podemos olvidar un factor importante en la relación laboral y es el tiempo.
Con el transcurso del tiempo la relación laboral puede cambiar
El devenir del tiempo tiene importancia en el desarrollo de la prestación de trabajo. De tal forma que un cambio en las circunstancias existentes o previstas en el momento de la contratación, inicial o posterior, pueden llevar en un momento determinado a hacer imposible total o parcialmente, el cumplimiento de las prestaciones objeto del contrato. Imposibilidad que puede residenciarse en cualquiera de las dos partes del contrato o en una de ellas, pudiendo ello reconducirse a través de una modificación de las condiciones pactadas.
El poder del empresario no solo se circunscribe a dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de la prestación de trabajo, sino también adecuar el contrato de trabajo permitiendo una adaptación de las condiciones en que el trabajador prestará servicio, teniendo en cuenta las cambiantes circunstancias de la economía.
¿Qué cambios en la relación laboral se pueden considerar sustanciales?
Para la norma:
“Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.”
Cabe destacar que el precepto al mencionar “entre otras” nos da a entender que el elenco de casos recogidos no es cerrado.
Y ¿Qué ocurre si el trabajador no está de acuerdo con esa modificación de las condiciones de trabajo?
En todo caso la norma prevé que aún, justificada la modificación, cuando afecte en materias sensibles para el trabajador, se justifica la rescisión unilateral del contrato con derecho a indemnización por el trabajador. “La norma prevé 20 días por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
El Artículo 50 de la ley , insiste en la potestad del trabajador denominando “Extinción por voluntad del trabajador. » y detalla que 1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.”
La norma permite al trabajador “que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.”
Si usted es empresario y necesita plantear a sus trabajadores una o varias modificaciones de las condiciones de trabajo, o si eres un trabajador y te han planteado esta situación, no dudes en ponerte en contacto con un abogado que te ayude a resolver todas las dudas que puedas tener.
