Modalidades de contratos de trabajo

contratos de trabajo

Contratos de trabajos, modalidades.

Cuando una empresa inicia su actividad puede hacerlo con trabajadores o no, y la modalidad de contrato de trabajo variará  según sus necesidades.

Los criterios que determinan la posibilidad de optar por una y otras estarán en función de cómo decida organizarse según la libertad de empresa protegida en  el art. 38 de la CE.

¿Qué es un contrato de trabajo?

El contrato de trabajo es el acuerdo entre la empresa y el trabajador en el cual se establece la actividad o servicios que el trabajador realizará para la empresa.

Se establecerá el salario que va a percibir el trabajador como recompensación de su labor, los derechos y obligaciones de los implicados y otras condiciones que afectan a ambas partes.

Los criterios que determinan que hablamos de un contrato de trabajo:

PERSONAL

es un contrato personalísimo es decir, que para que el contrato se considere laboral el trabajador será el que desarrolle personalmente la prestación de servicios, por lo tanto, no puede ser sustituido. ES VOLUNTARIO otro elemento esencial de un contrato de trabajo, lo constituye la libertad de las personas para decidir para quién trabaja, también durante la relación laboral y cuando quiere dar por finalizada la relación laboral. Además, existe la posibilidad de negociar tanto a tipo individual (con la firma de contrato) como a título colectivo (con los convenios, pactos o acuerdos de empresa) las condiciones mas favorables a las establecidas en las normas.

ES POR CUENTA AJENA

por cuenta ajena lo que implica que se trabaja para otra persona a la cual se cede el resultado del trabajo cobrando a cambio un salario. El empleado pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador, perteneciendo a este el resultado de su esfuerzo. Por ello, se excluye del ámbito del Derecho del trabajo el trabajo por cuenta propia, cuyo resultado es para el mismo sujeto que realiza la actividad, así como los riesgos. Es un trabajo DEPENDIENTE O SUBORDINADO. El trabajador ejecuta su prestación estando sometido al poder de dirección y control del empresario y por último es Retribuido. La relación laboral es esencialmente DE CARÁCTER ONEROSO.

Si no se está en presencia de esos elementos caracterizadores, entonces el trabajador se puede considerar “autónomo” es decir que no esta sometido a la legislación laboral

TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO

El Estatuto de los Trabajadores, dedica fundamentalmente los arts. 10 a 16 a regular las modalidades de contratación laboral, siendo esa norma junto con otras que regulan específicamente algunos tipos de contratos.

Fundamentalmente los contratos laborales existentes son los siguientes:

  • Contratos indefinidos.
  • Contratos temporales ( Contrato para obra o servicio determinado, contrato eventual por circunstancias de la producción y contrato de interinidad.)
  • Contratos formativos ( Contrato en prácticas y contrato para la formación y el aprendizaje.)
  • Contrato a tiempo parcial
  • Contrato fijo-discontinuo.
  • Contrato a distancia.

Aunque la contratación fija debería ser la regla general, existe la posibilidad de que mediante la negociación colectiva o acuerdos en la empresa se puedan pactar compromisos concretos de contratación.

Excepcionalmente, para determinados colectivos se mantiene la contratación temporal sin causa, debiendo tener también en cuenta que desde el año 2012 se ha creado alguna modalidad contractual en la que la exigencia de causa se ha relativizado, como es el supuesto de contrato de primer empleo.

¿Qué indemnización le corresponde al trabajador en caso de despido improcedente?

 

Contratos celebrados formalizados después del 12 de febrero de 2012: El trabajador tendrá derecho a una indemnización consistente en 33 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de 24 mensualidades.

Cuando se trate de un despido improcedente de un contrato formalizado con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor, y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación

de servicios posterior.

El importe indemnizatorio no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que el cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012, resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe máximo, sin que dicho importe pueda ser superior un número de días, en cuyo caso se aplicará este como importe máximo, sin que dicho importe puedas ser superior a 42 mensualidades en ningún caso (art. 56.1 ET).

Si tiene alguna duda puede ponerse en contacto con nuestro equipo estaremos encantados de ayudarles.

Bibliografía: GPS laboral Tirant lo blanch. Carlos Mellado y Gemma Fabregat Monfort. 2020.